Manual do colaborador

Manual do Colaborador

Northwind Studio Lda.
Rua do Porto 14, Cork, Irlanda

Em vigor a partir de 1 de janeiro de 2027

1. Boas-vindas

Damos-lhe as boas-vindas à Northwind Studio Lda.. Estamos contentes por tê-lo(a) connosco e queremos que o seu trabalho corra bem.

Este manual explica como trabalhamos em conjunto: o que esperamos de si, o que pode esperar de nós e a quem recorrer quando precisar de ajuda. Não consegue abranger todas as situações. Quando for omisso, pedimos a todos que usem bom senso, ajam de acordo com os nossos valores e perguntem em caso de dúvida.

Se tiver dúvidas sobre qualquer ponto deste manual, dirija-se a Maria Lopes, Gestora de Pessoas (maria@northwind.example).

2. Sobre nós

Concebemos e desenvolvemos sites e aplicações móveis para pequenas empresas e damos-lhes assistência após o lançamento.

Os nossos valores orientam o modo como tratamos uns aos outros, os nossos clientes e as pessoas com quem trabalhamos:

Somos honestos uns com os outros e com os clientes. Fazemos um trabalho cuidado. Ajudamos os colegas. Continuamos sempre a aprender.

3. Como usar este manual

• Este manual aplica-se a todas as pessoas que trabalham para a Northwind Studio Lda. (a "Empresa"), qualquer que seja a sua função. Neste manual, "você" designa quem o lê e "o seu superior" designa a pessoa a quem reporta.
• A lei de Irlanda define muitos dos seus direitos no trabalho, por exemplo o salário mínimo, as licenças, o tempo de trabalho e a proteção contra tratamento injusto. Quando a lei lhe conferir mais do que este manual, aplica-se a lei. Quando este manual lhe conferir mais do que a lei, aplica-se este manual.
• O seu contrato de trabalho ou carta de oferta é o documento principal sobre a sua função. Se disser algo diferente deste manual, aplica-se o contrato, salvo se este manual lhe for mais favorável.
• Este manual é um guia sobre a forma como trabalhamos. Por si só, não cria qualquer promessa que não conste do seu contrato e não é um contrato, salvo se o seu contrato o previr.
• Podemos alterar este manual de tempos a tempos, por exemplo quando a lei ou a atividade mudarem. Informá-lo(a)-emos das alterações importantes antes de produzirem efeitos e manteremos a versão em vigor num local onde todos os colaboradores a possam consultar.

4. Noções essenciais do emprego

4.1 As suas condições

Receberá por escrito as suas condições principais: o título da função, o seu superior, o local de trabalho, a remuneração, o horário, as licenças e o pré-aviso aplicável. Se alguma delas mudar, informá-lo(a)-emos por escrito.

4.2 Direito a trabalhar e registos

Antes de começar, podemos ter de verificar se pode trabalhar legalmente no país onde irá exercer funções, e pediremos os documentos exigidos por lei. Mantenha os seus dados pessoais atualizados junto de Maria Lopes, Gestora de Pessoas (maria@northwind.example), incluindo morada, contactos, dados bancários e contacto de emergência. Usamos estas informações apenas nos termos da secção 12.

4.3 Período experimental

O seu primeiro período de emprego, os primeiros 3 meses, é um período experimental. É um tempo para si e para nós avaliarmos se a função é adequada. Durante o período experimental, o seu superior falará regularmente consigo sobre o andamento do trabalho e avisá-lo(a)-á cedo se houver algum problema. O período pode ser prorrogado por acordo, ou na medida em que a lei o permita, se tiver estado ausente ou se for necessário mais tempo para decidir. Quando a lei lhe conferir proteção durante o período experimental, essa proteção aplica-se.

4.4 Alterações à sua função

As suas funções podem mudar com a evolução da atividade. Falaremos consigo antes de qualquer alteração importante à sua função, ao local de trabalho, ao horário ou à remuneração, e faremos essa alteração da forma que a lei e o seu contrato permitirem.

4.5 Outra atividade profissional

Deve informar o seu superior antes de aceitar outro trabalho remunerado, exercer uma atividade empresarial ou ocupar um cargo noutra organização. Não o pode fazer se isso prejudicar o seu trabalho para nós, criar um conflito de interesses, utilizar o tempo ou os bens da Empresa ou concorrer com a Empresa. O voluntariado não remunerado e os interesses pessoais são da sua esfera privada, salvo se afetarem o seu trabalho.

5. Horário e assiduidade

5.1 Horário normal

A sua semana normal de trabalho é: 40 horas, de segunda a sexta-feira, das 9:00 às 17:30, com 30 minutos de pausa para almoço não remunerada. O seu contrato indica se o seu horário for diferente.

5.2 Pontualidade

Esteja pronto(a) para começar a trabalhar à hora acordada. Se se atrasar ou não puder comparecer, informe o seu superior o mais cedo possível, antes do início do seu dia de trabalho, e diga quando prevê regressar. Se estiver a trabalhar a partir de casa, informe o seu superior se não estiver disponível nos seus horários habituais.

5.3 Pausas e descanso

Tem direito às pausas e aos períodos de descanso previstos na lei e esperamos que os goze. Sempre que possível, faça as pausas longe da sua secretária. O seu superior planeará o trabalho de modo a que os períodos de descanso possam ser gozados.

5.4 Trabalho suplementar

Trabalho suplementar

Não pode ser-lhe pedido que trabalhe além do limite semanal fixado na lei, nem pode ser tratado(a) de forma injusta por recusar trabalhar mais do que a lei permite.

5.5 Ausência imprevista

Se não puder ir trabalhar por um motivo que não seja uma licença planeada, por exemplo doença ou uma emergência, siga a secção 7.2 ou informe o seu superior o mais depressa possível. A ausência não comunicada, ou não justificada, pode ser tratada como ausência não autorizada e abordada nos termos da secção 14.

6. Remuneração e despesas

6.1 Remuneração

A sua remuneração consta do seu contrato. É paga em euros: mensalmente, no último dia útil do mês, por transferência bancária. Cada pagamento é acompanhado de um recibo que indica a remuneração bruta, os descontos e a remuneração líquida. Deduzimos impostos, contribuições sociais e outros montantes que a lei exija. Não faremos qualquer outro desconto na sua remuneração sem o seu acordo, salvo se a lei o permitir.

Se considerar que a sua remuneração está errada, informe Maria Lopes, Gestora de Pessoas (maria@northwind.example) assim que o detetar, por escrito se possível. Analisaremos o assunto rapidamente e corrigiremos qualquer erro. Se lhe tivermos pago a mais, falaremos consigo antes de recuperar o valor e acordaremos uma forma razoável de reembolso, dentro do que a lei permitir.

6.2 Revisão salarial

Revemos as remunerações com regularidade. Uma revisão não garante um aumento. A remuneração é apreciada em função do desempenho, do mercado, da situação financeira da Empresa e da lei, e procuramos remunerar de forma justa o trabalho de igual valor.

6.3 Despesas

Reembolsamos as despesas razoáveis em que incorra no interesse da Empresa, por exemplo deslocações, alojamento e refeições em viagem, e equipamento que o seu superior lhe tenha pedido para adquirir. Para pedir o reembolso:

• obtenha a aprovação do seu superior antes de qualquer despesa individual superior a 100 EUR;
• guarde o recibo ou a fatura;
• envie prontamente o pedido com os comprovativos e, em qualquer caso, no prazo de 60 dias;
• não peça reembolso de artigos pessoais, nem de algo que outra pessoa já tenha pago.

Reembolsamos os pedidos aprovados com a sua próxima remuneração regular. Pedidos falsos ou inflacionados constituem falta grave.

6.4 Cartões da Empresa e adiantamentos

Se a Empresa lhe entregar um cartão de pagamento ou um adiantamento, utilize-o apenas para fins da Empresa e entregue os comprovativos ao seu superior. Comunique de imediato a perda de um cartão.

7. Licenças

Os direitos a licenças diferem de país para país. Quando a lei lhe conferir mais licença, mais remuneração durante a licença ou mais proteção do que a indicada abaixo, aplica-se a lei.

7.1 Férias anuais e feriados

Tem direito a férias anuais remuneradas de 25 dias úteis por ano, ou mais se a lei assim o determinar. O ano de férias decorre conforme indicado no seu contrato. Tem também direito aos feriados: os feriados do país onde o colaborador trabalha. O gozo e o transporte das férias seguem estas regras:

• Peça as férias ao seu superior com a devida antecedência e por escrito. Férias mais longas exigem maior antecedência. Responderemos o mais depressa possível e não recusaremos férias sem motivo ligado à atividade.
• Podemos pedir-lhe que goze férias em determinada altura, por exemplo quando a Empresa encerrar, dando-lhe um pré-aviso razoável.
• As férias não gozadas no ano são transferidas ou pagas apenas nos termos da lei ou do seu contrato.
• Quando o seu emprego terminar, receberá o pagamento das férias vencidas e não gozadas, ou poderá ser-lhe pedido que as goze durante o pré-aviso, conforme a lei permitir.

7.2 Doença

Se estiver doente, informe o seu superior antes da sua hora habitual de início, indique por quanto tempo prevê estar ausente e mantenha o contacto. Numa doença curta, pode ser-lhe pedido que confirme o motivo numa breve declaração. Numa ausência mais longa, ou quando a lei o exigir, pode ser-lhe pedido um atestado médico. Não pediremos mais pormenores médicos do que os necessários.

Remuneração em caso de doença: remuneração integral nos primeiros 10 dias de cada ano e, depois, o subsídio de doença legal fixado por lei.

Mantemos privados os motivos da sua doença e partilhamo-los apenas com quem deles precise para gerir a sua ausência e apoiá-lo(a). No seu regresso, o seu superior poderá falar consigo sobre o seu estado e sobre o que podemos fazer para ajudar, incluindo alterações ao seu trabalho. Se tiver uma doença de longa duração ou uma deficiência, faremos as adaptações razoáveis, conforme a lei exigir e na medida do possível.

7.3 Licenças familiares

As licenças de maternidade, paternidade, adoção, parental e de assistência a familiares seguem a lei de Irlanda e o seguinte:

Conforme a lei. A Empresa acrescenta 4 semanas de remuneração integral à licença de maternidade legal após 12 meses de serviço.

Não tem de nos comunicar a sua gravidez antes de estar preparada, mas pedimos que o faça assim que razoavelmente puder, para que possamos proteger a sua saúde e segurança e planear a sua licença. Protegeremos o seu emprego e os seus direitos durante e após a licença familiar, conforme a lei exigir, e não o(a) trataremos de forma desfavorável por estar grávida, por ter gozado ou pedido licença familiar ou por ter deveres de cuidador.

7.4 Faltas por emergência e por deveres públicos

Tem direito a tempo razoável de ausência por emergências que envolvam alguém que dependa de si e por deveres públicos, como o serviço de júri ou o exercício de funções num organismo público, nos termos da lei de Irlanda. Informe o seu superior o mais depressa possível. O pagamento desse tempo segue a lei.

7.5 Outras licenças

3 dias de licença de luto remunerada por um familiar próximo, 1 dia remunerado para mudança de casa e licença de estudo sem remuneração por acordo.

7.6 Licença sem remuneração

Pode pedir uma licença sem remuneração por motivo não abrangido acima. Cada pedido é apreciado segundo o seu mérito e, se o recusarmos, indicaremos o motivo.

8. Conduta no trabalho

8.1 O que esperamos

Esperamos que todos:

• desempenhem a sua função com cuidado e de acordo com o padrão acordado;
• sejam honestos e abertos no seu trabalho e no que dizem a colegas, clientes e à Empresa;
• tratem todas as pessoas com cortesia e respeito, pessoalmente e em linha;
• cumpram as instruções razoáveis e a lei no trabalho;
• zelem pelos bens e pelo dinheiro da Empresa como se fossem seus;
• cumpram as políticas deste manual.

8.2 Conflitos de interesses

Há conflito de interesses quando os seus interesses pessoais podem afetar, ou parecer afetar, o seu discernimento no trabalho. São exemplos fazer negócios com uma empresa pertencente a um familiar, aceitar um segundo emprego num concorrente ou usar informações da Empresa em proveito próprio. Informe o seu superior assim que identificar um possível conflito, para que seja tratado com transparência.

8.3 Presentes e hospitalidade

Não aceite nem ofereça presentes, favores ou hospitalidade que possam influenciar uma decisão comercial ou aparentar poder fazê-lo. Presentes pequenos e ocasionais, de valor modesto, e refeições de negócios normais são em regra aceitáveis. Se lhe oferecerem algo mais, ou se tiver dúvidas, pergunte ao seu superior. Nunca ofereça nem aceite dinheiro, ou qualquer coisa de valor, para obter ou conceder uma vantagem indevida.

8.4 Suborno, fraude e cumprimento da lei

A Empresa não paga nem aceita subornos e não tolera fraude, furto, branqueamento de capitais ou evasão fiscal. Isto aplica-se em todos os países onde trabalhamos e a quem atue em nosso nome. Informe de imediato o seu superior ou o Gestor de Pessoas, ou o Diretor-Geral se a queixa for sobre o Gestor de Pessoas se suspeitar de qualquer destas situações.

8.5 Denunciar irregularidades

Se observar no trabalho algo ilegal, perigoso ou gravemente errado, por exemplo fraude, um risco para a segurança, uma violação da proteção de dados, abuso ou encobrimento, queremos que nos diga. Fale com o seu superior ou, se preferir, com o Gestor de Pessoas, ou o Diretor-Geral se a queixa for sobre o Gestor de Pessoas. Analisaremos o que nos disser, manteremos o seu nome confidencial na medida do possível e do que a lei permitir, e não o(a) puniremos por levantar uma preocupação de boa-fé, mesmo que se venha a revelar infundada. A lei pode também protegê-lo(a) se comunicar a situação a uma autoridade pública.

8.6 Álcool, drogas e aptidão para o trabalho

Deve estar apto(a) para trabalhar em segurança. Não pode trabalhar sob a influência de álcool ou de drogas ilegais, nem consumi-los nas instalações da Empresa ou durante o horário de trabalho. Se tomar medicação que possa afetar o seu trabalho ou a sua segurança, informe o seu superior para podermos proteger todos, sem ter de dizer para que serve a medicação. Se tiver um problema com álcool ou drogas, diga-nos. Apoiá-lo(a)-emos na medida do razoável.

8.7 Vestuário e aparência

Vista-se de forma adequada ao seu trabalho e às pessoas que encontra, e de modo seguro. Aplicamos qualquer orientação sobre vestuário de igual modo a todos e faremos as adaptações razoáveis em matéria de religião, convicções, saúde, deficiência e cultura.

9. Igualdade de tratamento, dignidade e assédio

9.1 O nosso compromisso

A Northwind Studio Lda. está empenhada em ter um local de trabalho onde todos sejam tratados com justiça e dignidade. Não aceitamos discriminação, assédio ou retaliação. Recrutamos, formamos, remuneramos, promovemos e gerimos as pessoas com base na capacidade e no mérito.

9.2 O que está protegido

Não pode ser tratado(a) pior, em nenhum aspeto do seu trabalho, por causa de uma característica protegida pela lei de Irlanda e, em qualquer caso, por causa da sua raça, cor, origem étnica ou nacional, nacionalidade, religião ou convicções, sexo, género, identidade ou expressão de género, orientação sexual, estado civil ou situação familiar, gravidez, idade, deficiência ou condição de saúde. Isto abrange o recrutamento, a remuneração, a formação, a promoção, a ação disciplinar, o despedimento e o tratamento quotidiano.

9.3 Assédio e intimidação

O assédio é um comportamento indesejado que viola a dignidade de alguém ou cria um ambiente intimidatório, hostil, degradante ou ofensivo. Inclui piadas, comentários, alcunhas, gestos, mensagens, imagens, contacto físico, exclusão e pressão para obter atenção pessoal ou sexual que não sejam bem-vindos. A intimidação (bullying) é um padrão repetido de comportamento que mina, humilha ou assusta uma pessoa. Ambos constituem falta, quer ocorram no local de trabalho, em eventos, em viagem, em mensagens, nas redes sociais ou fora do horário de trabalho, se estiverem ligados ao trabalho. Não importa se a pessoa tinha intenção de ofender. O que importa é o efeito e se uma pessoa razoável consideraria o comportamento inaceitável.

A gestão razoável, como dar um retorno honesto, fixar objetivos ou iniciar um processo disciplinar justo, não é assédio nem intimidação.

9.4 Se for vítima ou testemunha

Pode dizer à pessoa que o seu comportamento é indesejado, se se sentir à vontade para o fazer. Não é obrigado(a). Pode dirigir-se diretamente a o Gestor de Pessoas, ou o Diretor-Geral se a queixa for sobre o Gestor de Pessoas ou seguir a secção 15. Levaremos a sério o que nos disser, agiremos com rapidez, manteremos o assunto o mais reservado possível e protegê-lo(a)-emos de retaliações. Investigaremos com justiça, ouviremos todos os envolvidos e decidiremos o que fazer. Quem for considerado responsável por assediar ou intimidar outra pessoa, ou por retaliar contra quem levantou uma preocupação, ficará sujeito a ação nos termos da secção 14, que pode incluir o despedimento.

9.5 Adaptações

Faremos as adaptações razoáveis para colaboradores com deficiência ou condição de saúde, e as acomodações razoáveis para a prática religiosa, na medida do possível e conforme a lei exigir. Fale com Maria Lopes, Gestora de Pessoas (maria@northwind.example) sobre o que o(a) ajudaria.

10. Saúde e segurança

10.1 O nosso dever e o seu

Proporcionaremos um local de trabalho seguro e saudável, o equipamento e a formação de que precisa e uma forma de comunicar preocupações, conforme a lei de Irlanda exige. A pessoa responsável pela saúde e segurança é Tomás Reis, Gestor de Operações.

Deve cuidar razoavelmente da sua saúde e segurança e das de outras pessoas que possam ser afetadas pelo que faz, seguir as instruções e a formação em matéria de segurança, usar corretamente o equipamento e não interferir com nada do que seja fornecido para a segurança.

10.2 Comunicação

Comunique de imediato ao seu superior e a Tomás Reis, Gestor de Operações todo e qualquer acidente, lesão, quase-acidente, perigo ou condição insegura, mesmo que ninguém se tenha magoado. Mantemos um registo dos acidentes e comunicamo-los às autoridades quando a lei o exigir. Pode interromper o trabalho e afastar-se de um perigo que razoavelmente considere grave e iminente, e não pode ser punido(a) por isso.

10.3 Emergências

Certifique-se de que sabe onde ficam as saídas, o material de primeiros socorros e o equipamento de combate a incêndios, e siga as instruções de evacuação. Numa emergência, proteja primeiro a vida e depois chame os serviços de emergência.

10.4 Postos de trabalho e bem-estar

Se trabalha diante de um ecrã, ajuste corretamente a cadeira e o ecrã e faça pausas curtas regulares. Diga-nos se o seu posto de trabalho lhe causar desconforto. Preocupamo-nos com a sua saúde mental tanto quanto com a física. Se o trabalho lhe estiver a causar stress, fale com o seu superior ou com Maria Lopes, Gestora de Pessoas (maria@northwind.example). Analisaremos o que podemos alterar, como a carga de trabalho ou os prazos.

10.5 Fumar e vaporizar

É proibido fumar e vaporizar no interior das instalações, nos veículos da Empresa e em qualquer local onde a lei o proíba.

10.6 Viagens

Quando viajar pela Empresa, siga as regras de viagem que lhe fornecermos e a lei dos locais que visitar. Informe o seu superior de qualquer condição de saúde ou preocupação que possa afetar a sua viagem.

11. Equipamento da Empresa, informática e segurança

11.1 Utilização do equipamento da Empresa

Os computadores, telefones, contas, redes, software e outro equipamento que fornecemos destinam-se à atividade da Empresa. Uma utilização pessoal limitada é aceitável se for razoável, não interferir com o seu trabalho, não custar dinheiro à Empresa, não violar a lei nem qualquer política deste manual e não envolver nada de ofensivo. Lembre-se de que os sistemas da Empresa são monitorizados nos termos da secção 11.6.

11.2 Palavras-passe e contas

• Mantenha as suas palavras-passe secretas. Nunca as partilhe, nem com colegas nem com a equipa de informática.
• Use uma palavra-passe longa e única para cada conta, idealmente com um gestor de palavras-passe, e ative a verificação em dois passos sempre que estiver disponível.
• Bloqueie o ecrã quando se afastar da secretária.
• Use apenas contas e ferramentas aprovadas pela Empresa para guardar ou enviar informação da Empresa. Não transfira dados da Empresa para correio eletrónico pessoal, armazenamento pessoal na nuvem ou dispositivos pessoais sem aprovação.

11.3 Dispositivos

Mantenha os dispositivos da Empresa, e os dispositivos pessoais que use para trabalho, atualizados, protegidos por bloqueio de ecrã e, sempre que possível, cifrados. Não instale software que não tenha sido aprovado nem desative a proteção de segurança. Comunique de imediato a perda ou o furto de um dispositivo a support@northwind.example, para que o possamos bloquear ou apagar.

11.4 Phishing e incidentes de segurança

Tenha cuidado com mensagens, ligações, anexos, pedidos de pagamento e pedidos de palavras-passe inesperados. Se algo lhe parecer estranho, não clique e comunique a support@northwind.example. Se achar que cometeu um erro, por exemplo ao clicar numa ligação ou ao enviar algo à pessoa errada, comunique-o de imediato. Uma comunicação rápida limita os danos e não será punido(a) por comunicar um erro de boa-fé.

11.5 Ferramentas de inteligência artificial

Pode usar ferramentas de inteligência artificial aprovadas para o ajudar no trabalho. Não introduza dados pessoais, dados de clientes, palavras-passe, código-fonte ou informação confidencial da Empresa em nenhuma ferramenta que não tenha sido aprovada para esse fim. Verifique o que uma ferramenta produz antes de confiar nisso ou de o enviar a terceiros: continua a ser responsável pelo trabalho que entrega. Não apresente material gerado por máquinas como aconselhamento especializado seu quando isso possa induzir um cliente em erro.

11.6 Monitorização

Para proteger a Empresa, os seus clientes e colaboradores, podemos monitorizar e registar a utilização dos sistemas da Empresa, por exemplo correio eletrónico, utilização da internet, ficheiros, acesso a edifícios e localização dos veículos da Empresa. Fazemo-lo apenas na medida em que a lei de Irlanda o permitir, para fins lícitos, de forma proporcional à finalidade e nos termos da nossa política de privacidade para colaboradores. Não lemos mensagens privadas em contas ou dispositivos pessoais.

11.7 Bens da Empresa

O equipamento da Empresa continua a ser propriedade da Empresa. Zele por ele e não o empreste a terceiros. Deve devolvê-lo quando o pedirmos e, em qualquer caso, nos termos da secção 17.

12. Dados, privacidade e confidencialidade

12.1 Dados pessoais dos colaboradores

Recolhemos e utilizamos informações sobre si, por exemplo contactos, remuneração, dados bancários, assiduidade, desempenho e, quando necessário, informações de saúde, para o empregar, pagar-lhe, gerir a atividade e cumprir a lei. Mantemo-las seguras, partilhamo-las apenas com quem delas precise, como o processamento salarial, as autoridades fiscais, as seguradoras e os consultores profissionais, e conservamo-las apenas durante o tempo necessário. Pode pedir para consultar os seus dados pessoais, para os corrigir e, quando a lei lhe conferir esse direito, para os eliminar ou para se opor ao seu tratamento. Dirija-se a Maria Lopes, Gestora de Pessoas (maria@northwind.example). A nossa política de privacidade para colaboradores dá os pormenores.

12.2 Dados pessoais de terceiros

No trabalho pode tratar dados pessoais de clientes, colegas e outras pessoas. Use-os apenas para a finalidade para que foram recolhidos, apenas na medida do necessário e apenas como a sua função exigir. Mantenha-os seguros e não os partilhe fora da Empresa, exceto nos termos das regras da Empresa. Comunique de imediato a support@northwind.example qualquer perda, furto ou divulgação indevida de dados pessoais, pois a lei pode exigir que notifiquemos as autoridades e as pessoas em causa num prazo curto.

12.3 Informação confidencial

Informação confidencial é a informação que não é pública e que tem valor para a Empresa ou para terceiros que a confiaram a nós. São exemplos as listas de clientes, os preços, os planos, os resultados financeiros, o código-fonte, os desenhos, o know-how, os contratos e tudo o que esteja marcado como confidencial. Deve:

• usá-la apenas para o seu trabalho;
• não a revelar a ninguém fora da Empresa, nem a nenhum colega que dela não precise;
• mantê-la segura e devolvê-la ou eliminá-la quando sair.

Este dever mantém-se após o termo do seu emprego. Não o impede de fazer o que a lei protege, como denunciar irregularidades (secção 8.5), comunicar a uma autoridade pública, falar com outras pessoas sobre a sua própria remuneração ou condições, ou usar as suas competências e experiência gerais.

12.4 Trabalho que cria

Salvo disposição em contrário do seu contrato ou da lei, o trabalho que criar no âmbito da sua função, como documentos, desenhos, software e ideias, pertence à Empresa, na medida em que a lei de Irlanda o permita. Guarde os registos desse trabalho nos sistemas da Empresa.

13. Redes sociais e declarações públicas

• As suas contas pessoais são suas e respeitamos a sua liberdade de expressar as suas opiniões. Deixe claro que as opiniões são suas e não fale em nome da Empresa, salvo se estiver autorizado(a).
• Não publique informação confidencial, dados de clientes, planos não divulgados, nem imagens privadas de colegas ou clientes captadas no trabalho.
• Não publique nada que assedie, ameace ou discrimine colegas, clientes ou quem quer que seja, nem nada que seja ilegal. A secção 9 aplica-se à conduta em linha.
• Se mencionar o seu emprego, ou um produto ou serviço da Empresa, e for pago(a) ou recompensado(a) por isso, deve declará-lo, conforme a lei e a plataforma exigirem.
• Não dê entrevistas nem faça declarações em nome da Empresa à imprensa sem aprovação. Encaminhe as perguntas da imprensa para o seu superior.
• Tenha cuidado se lhe pedirem uma referência ou perguntarem por antigos colegas. Encaminhe esses pedidos para Maria Lopes, Gestora de Pessoas (maria@northwind.example).

Se vir algo em linha que prejudique a Empresa ou um colega, informe o seu superior. Não responda em nome da Empresa.

14. Desempenho, disciplina e despedimento

14.1 Desempenho

O seu superior definirá consigo objetivos claros e falará frequentemente consigo sobre o seu trabalho. O seu desempenho é avaliado duas vezes por ano, em junho e dezembro. Uma avaliação é uma conversa sobre o que está a correr bem, o que poderia melhorar e o seu desenvolvimento e formação. Se o seu trabalho não estiver ao nível necessário, o seu superior dirá isso cedo, explicará o que se espera, dar-lhe-á apoio e formação e um prazo razoável para melhorar. Se não melhorar, podemos recorrer às etapas da secção 14.3.

14.2 Falta disciplinar

Falta disciplinar é o incumprimento grave ou repetido das regras do local de trabalho. São exemplos:

• atrasos repetidos ou ausência não autorizada;
• recusa de uma instrução lícita e razoável;
• descuido que cause dano ou prejuízo;
• violação das políticas deste manual;
• desonestidade, incluindo folhas de horas ou pedidos de reembolso falsos;
• assédio, intimidação ou discriminação;
• uso indevido dos sistemas ou dos dados da Empresa;
• violação da confidencialidade;
• comportamento, no trabalho ou fora dele, que prejudique gravemente a reputação da Empresa ou a confiança que depositamos em si.

Falta grave é a falta tão séria que pode justificar o despedimento mesmo à primeira infração. São exemplos o furto, a fraude, a violência ou as ameaças, o assédio grave, a violação grave das regras de segurança ou de proteção de dados, o trabalho sob a influência de drogas ou álcool, o dano deliberado a bens e a violação grave da confidencialidade. Estas listas são exemplificativas e não exaustivas.

14.3 Etapas disciplinares

Tratamos os problemas com justiça e como a lei de Irlanda exige. Normalmente:

1. Conversa informal. Para preocupações menores, o seu superior falará consigo e explicará o que tem de mudar.
2. Investigação. Quando o assunto for mais grave, alguém analisará os factos sem demora e sem pré-julgar o resultado. Pode ser-lhe pedido que compareça numa reunião sobre os factos. Se for necessário para proteger pessoas ou a investigação, pode ser suspenso(a) com remuneração integral pelo menor tempo possível. A suspensão não é uma sanção.
3. Convocatória para reunião. Será informado(a) por escrito da preocupação, ser-lhe-ão apresentadas as provas e será dado um pré-aviso razoável de uma reunião em que poderá responder.
4. A reunião. Pode fazer-se acompanhar por um colega ou, quando a lei lhe conferir esse direito, por um representante sindical ou outro acompanhante. Pode expor a sua versão e indicar testemunhas.
5. Decisão. A decisão ser-lhe-á comunicada por escrito, com fundamentação. Consoante a gravidade do caso, pode consistir em nenhuma medida, numa nota no seu processo, numa advertência escrita, numa advertência final escrita, numa alteração de funções, no despedimento com pré-aviso ou, em caso de falta grave, no despedimento sem pré-aviso.
6. Recurso. Pode recorrer por escrito, no prazo de 7 dias após a decisão, para uma pessoa mais sénior que não tenha estado envolvida anteriormente. Essa pessoa reapreciará a decisão e a decisão do recurso é definitiva.

As advertências permanecem no seu processo durante um período limitado, normalmente 12 meses, salvo se o caso for grave. Podemos alterar ou dispensar uma etapa quando a lei ou os factos o exigirem, por exemplo em caso de falta grave. Podem aplicar-se regras diferentes durante o período experimental ou se tiver pouca antiguidade, mas agiremos sempre com justiça.

14.4 Mau desempenho e incapacidade

Se não conseguir desempenhar a sua função por motivos de desempenho ou de saúde de longa duração, analisaremos que apoio, formação ou adaptações o(a) ajudariam antes de considerarmos qualquer outra medida. Seguiremos a mesma abordagem justa da secção 14.3.

14.5 Redundância e extinção de postos de trabalho

Se uma função deixar de ser necessária, por exemplo por uma alteração da atividade, informaremos as pessoas em causa o mais cedo possível, consultá-las-emos conforme a lei exigir, procuraremos outro trabalho adequado na Empresa, escolheremos as pessoas com justiça segundo critérios objetivos e pagaremos o que a lei e o contrato previrem.

15. Apresentar uma queixa ou reclamação

Se tiver um problema no trabalho, queremos saber e resolvê-lo.

1. Fale primeiro. Sempre que possível, fale com o seu superior. Muitos problemas podem ser resolvidos depressa e de modo informal.
2. Ponha por escrito. Se não ficar resolvido, ou se a queixa for sobre o seu superior, escreva a o Gestor de Pessoas, ou o Diretor-Geral se a queixa for sobre o Gestor de Pessoas e indique qual é o problema e o que gostaria que acontecesse.
3. Reunião. Marcaremos uma reunião sem demora injustificada. Pode fazer-se acompanhar, como na secção 14.3. Se a queixa for sobre alguém, essa pessoa terá oportunidade de responder.
4. Resultado. Investigaremos na medida do necessário e comunicar-lhe-emos o resultado por escrito, bem como o que faremos.
5. Recurso. Se não ficar satisfeito(a), pode recorrer por escrito, no prazo de 7 dias, para uma pessoa mais sénior que não tenha estado envolvida anteriormente. A decisão dessa pessoa encerra o processo da Empresa.

Apresentar uma queixa de boa-fé nunca será usado contra si. Recorrer a este procedimento não o(a) impede de se dirigir a uma autoridade laboral, a um tribunal ou de procurar aconselhamento independente em qualquer momento.

16. Trabalho a partir de casa e trabalho fora das instalações

16.1 O regime

Trabalho remoto

terça-feira e quinta-feira

Trabalhar a partir de casa é uma forma de trabalhar e não uma função diferente. A sua remuneração, os benefícios, os direitos e as responsabilidades são os mesmos, tal como as regras deste manual. Trabalhe a partir do local que acordou connosco e informe o seu superior antes de trabalhar a partir de outro local, sobretudo noutro país, pois as regras de remuneração, fiscais, de segurança social, de proteção de dados e de imigração podem ser diferentes.

16.2 Disponibilidade e resultados

Esteja disponível e contactável durante o seu horário de trabalho acordado. Gerimos por resultados e por acordo claro, e confiamos em si para fazer o seu trabalho. Mantenha o calendário atualizado, responda às mensagens em prazo razoável e participe nas reuniões que importam.

16.3 O seu espaço de trabalho

Escolha um espaço seguro, suficientemente sossegado para trabalhar e suficientemente privado para proteger a informação confidencial. Não deixe que terceiros vejam ou ouçam informação confidencial nem usem os dispositivos da Empresa. Os deveres de saúde e segurança da secção 10 aplicam-se em casa. Informe-nos de qualquer acidente que ocorra enquanto trabalha. Ajudaremos com o equipamento necessário para o seu trabalho, conforme previamente acordado.

16.4 Custos

Salvo disposição em contrário da lei ou do seu contrato, a Empresa reembolsa os custos razoáveis e aprovados do trabalho a partir de casa, por exemplo o equipamento que lhe tenhamos pedido que use. Consulte o seu superior antes de gastar dinheiro.

16.5 Termo do regime

Se as necessidades da atividade mudarem, ou se o regime não estiver a funcionar, podemos alterá-lo ou pôr-lhe termo após o discutirmos consigo e com um pré-aviso razoável, conforme o seu contrato e a lei permitirem. Também pode pedir a sua alteração.

17. Saída da Empresa

17.1 Demissão

Se decidir sair, informe primeiro o seu superior e depois confirme por escrito. Após o período experimental, o pré-aviso que deve dar e o que nós devemos dar é: 1 mês por parte do colaborador, 2 meses por parte da Empresa, ou o prazo mais longo que a lei exigir. O seu contrato pode prever um prazo diferente e, se a lei exigir pré-aviso mais longo da nossa parte, damos esse. Durante o período experimental, aplica-se o pré-aviso previsto no seu contrato.

17.2 Durante o pré-aviso

Deve continuar a trabalhar normalmente, cumprir as suas funções e ajudar na passagem do seu trabalho. Podemos pedir-lhe que não trabalhe ou que se mantenha afastado durante parte ou a totalidade do pré-aviso e pagar-lhe-emos conforme a lei e o seu contrato previrem. Podemos pedir-lhe que goze as férias pendentes durante o pré-aviso.

17.3 Bens e acessos da Empresa

No prazo de 5 dias úteis após o seu último dia, ou mais cedo se o pedirmos, deve devolver todos os bens da Empresa, incluindo equipamento, cartões, chaves, documentos e cópias de informação da Empresa, e eliminar a informação da Empresa de dispositivos e contas pessoais. O seu acesso aos sistemas da Empresa termina no seu último dia, ou mais cedo se for necessário.

17.4 Pagamento final

Pagamos o seu pagamento final até ao seu dia normal de pagamento ou mais cedo se a lei o exigir. Incluirá a remuneração vencida e as férias não gozadas, conforme a lei e o contrato previrem, deduzidos os descontos lícitos. Entregar-lhe-emos os documentos que a lei exigir, por exemplo uma declaração de emprego e os formulários fiscais.

17.5 Referências

Daremos uma referência factual, que confirme as datas do seu emprego e o título da sua função, e que pode dizer mais quando assim tivermos acordado. Os pedidos devem ser dirigidos a Maria Lopes, Gestora de Pessoas (maria@northwind.example).

17.6 Depois de sair

O seu dever de confidencialidade da secção 12 mantém-se. Quaisquer outros deveres após a saída, por exemplo de não concorrência, aplicam-se apenas se estiverem escritos no seu contrato e forem válidos nos termos da lei.

17.7 Entrevista de saída

Gostaríamos de conhecer a sua opinião antes de sair. É privada e não é obrigado(a) a participar, mas ajuda-nos a melhorar.

18. Declaração de receção

Recebi um exemplar do Manual do Colaborador da Northwind Studio Lda., em vigor a partir de 1 de janeiro de 2027. Li-o e compreendo que devo perguntar a Maria Lopes, Gestora de Pessoas (maria@northwind.example) se tiver dúvidas. Compreendo que explica como trabalhamos e que a Empresa o pode atualizar, e que, por si só, não me confere direitos além dos previstos no meu contrato e na lei.

Colaborador(a)
Nome: ______________
Função: ______________
Assinatura: ______________
Data: ______________

Pela Northwind Studio Lda.
Nome: ______________
Cargo: ______________
Assinatura: ______________
Data: ______________