Valutazione delle prestazioni
Azienda: Brightwater Analytics
Dipendente: Amara Okafor
Mansione: Responsabile Customer Success
Valutatore: Daniel Costa, Responsabile Customer Success
Periodo di valutazione: dal 1° gennaio al 30 giugno 2026
Colloquio di valutazione: 14 luglio 2026
Questa valutazione esamina come Amara Okafor ha svolto il ruolo di Responsabile Customer Success durante il periodo di valutazione. Si basa su fatti ed esempi del periodo, non su impressioni. È stata discussa con la persona nel colloquio di valutazione e la persona ha avuto la possibilità di aggiungere le proprie osservazioni prima della firma. Lo scopo della valutazione è riconoscere il buon lavoro, essere chiari su ciò che deve migliorare e concordare i passi successivi.
1. Giudizi per competenza
Ogni competenza è valutata sulla scala seguente e la colonna delle evidenze riporta gli esempi alla base del giudizio.
Un giudizio descrive il lavoro solo in questo periodo. Non prevede il futuro e non è un commento sulla persona. Se una competenza non fa parte della mansione, la casella resta vuota. Quando il giudizio è superiore o inferiore a 3, le evidenze devono spiegarne il motivo.
Scala di valutazione
- 4 Supera le aspettative. Il lavoro è costantemente al di sopra di quanto richiede la mansione e gli altri ne traggono insegnamento.
- 3 Rispetta le aspettative. Il lavoro è quello richiesto dalla mansione, con solo piccoli aspetti da migliorare.
- 2 Rispetta in parte le aspettative. Il lavoro è accettabile sotto alcuni aspetti, ma ci sono lacune evidenti da colmare.
- 1 Sotto le aspettative. Il lavoro non è ancora al livello richiesto dalla mansione e servono supporto e un piano chiaro.
| Competenza | Giudizio | Evidenze |
|---|---|---|
| Qualità del lavoro | Valutazione della qualità del lavoro (facoltativa) | Il lavoro è accurato e completo. A marzo due report per i clienti hanno richiesto correzioni. |
| Comunicazione | Valutazione della comunicazione (facoltativa) | Comunica con chiarezza per iscritto e nelle riunioni. I clienti apprezzano le spiegazioni semplici. |
| Lavoro di squadra | Valutazione del lavoro di squadra (facoltativa) | Condivide le conoscenze e aiuta i nuovi colleghi senza che glielo si chieda. |
| Iniziativa e capacità di risolvere problemi | Valutazione di iniziativa e risoluzione dei problemi (facoltativa) | Ha proposto la nuova checklist di onboarding, ora usata da tutto il team. |
| Affidabilità e gestione del tempo | Valutazione di affidabilità e gestione del tempo (facoltativa) | Rispetta le scadenze. A volte le note sui clienti vengono aggiunte in ritardo. |
2. Obiettivi del periodo precedente e risultati
Questi sono gli obiettivi concordati per il periodo di valutazione, con il risultato di ciascuno.
Sono elencati sia gli obiettivi raggiunti, sia quelli raggiunti in parte, sia quelli non raggiunti. Se un obiettivo non è stato raggiunto, il risultato ne indica anche il motivo, per esempio se le priorità sono cambiate durante il periodo o se l'obiettivo dipendeva da altre persone.
Tasso di rinnovo del 92 per cento: raggiunto il 94 per cento.
Fare l'onboarding di 12 nuovi clienti: completato per 10, due spostati al trimestre successivo su richiesta dei clienti.
Ridurre il tempo di risposta a meno di 4 ore: raggiunte 3 ore in media.
3. Risultati conseguiti
Questa sezione raccoglie ciò che la persona ha fatto nel periodo andando oltre gli obiettivi, o che ha fatto una differenza concreta per il team, i clienti o l'azienda.
A maggio ha guidato il passaggio di 14 clienti al nuovo prodotto senza perdere alcun account. Ha scritto la guida di onboarding ora usata dalle nuove assunzioni.
4. Punti di forza
Queste sono le cose che la persona fa bene e che l'azienda vuole vedere continuare. Sono descritte con esempi, così la persona sa cosa continuare a fare.
Mantiene la calma con i clienti arrabbiati. Spiega le questioni tecniche con parole semplici. Aiuta i nuovi colleghi senza che glielo si chieda.
5. Aree di sviluppo
A volte le note sui clienti vengono aggiunte in ritardo, il che rende più difficili i passaggi di consegne. Potrebbe dire di no prima alle richieste fuori ambito.
Questi punti servono ad aiutare la persona a crescere nel ruolo. Se un'area richiede un intervento, è inclusa nel piano di sviluppo qui sotto.
Ogni area è descritta con l'esempio su cui si basa. Il valutatore ha parlato di ciascuna alla persona prima di questa valutazione e nessuna arriva come sorpresa. Se un'area incide sui risultati della persona, si riflette anche nei giudizi sopra.
6. Piano di sviluppo
Le azioni qui sotto sono concordate tra la persona e il valutatore. Ognuna ha una data, così i progressi si possono verificare alla valutazione successiva o prima, in un incontro individuale periodico.
La persona è responsabile dello svolgimento di ogni azione. Il valutatore e l'azienda sono responsabili del supporto indicato, del tempo dedicato e della verifica dei progressi.
| Azione | Entro quando | Supporto dall'azienda |
|---|---|---|
| Completare il corso di account planning | 30 settembre 2026 | Costo del corso a carico dell'azienda |
| Aggiungere le note sui clienti entro un giorno lavorativo da ogni chiamata | Dal 1 agosto 2026 | Verifica mensile da parte del valutatore |
| Formare un nuovo collega sull'onboarding | 31 dicembre 2026 | Due ore a settimana riservate |
Supporto e sviluppo: Budget per il corso di account planning. Un incontro individuale mensile con un collega senior.
7. Obiettivi per il periodo successivo
Gli obiettivi nascono dalle esigenze del team e dell'azienda e sono concordati con la persona, non semplicemente assegnati. Se le priorità cambiano durante il periodo, gli obiettivi vengono modificati per iscritto, così la persona non viene mai valutata su un obiettivo che non vale più.
Gli obiettivi qui sotto sono specifici, così entrambe le parti possono verificare alla valutazione successiva se sono stati raggiunti.
Mantenere il tasso di rinnovo sopra il 92 per cento.
Completare il corso di account planning entro il 30 settembre.
Formare un nuovo collega.
8. Giudizio complessivo
Valutazione complessiva
I risultati dei tre obiettivi principali sono stati raggiunti o superati. La valutazione resta «Soddisfa le aspettative» perché in diversi mesi le note sui clienti sono state aggiunte in ritardo.
Il giudizio descrive il lavoro di questo periodo rispetto a quanto richiede la mansione. Si basa sui risultati e sugli esempi sopra riportati e non è un giudizio sulla persona. Può essere usato nelle decisioni su retribuzione, sviluppo e promozioni solo nei limiti consentiti dalle politiche dell'azienda e dalla legge del luogo in cui la persona lavora.
9. Osservazioni del dipendente
Sono d'accordo con la valutazione. Vorrei avere più tempo durante la settimana per scrivere le note sui clienti.
La persona può aggiungere osservazioni a questa valutazione e può chiedere che un punto venga modificato se ritiene che sia sbagliato o ingiusto. Se non è d'accordo con la valutazione, può dirlo qui, oppure rivolgersi al responsabile del valutatore o alle risorse umane secondo la procedura interna dell'azienda.
Firme
Con la firma, la persona conferma che la valutazione è stata discussa con lei. Non significa che ne condivida ogni punto.
Valutatore: Daniel Costa, Responsabile Customer Success
Firma: ______________
Data: ______________
Dipendente: Amara Okafor
Firma: ______________
Data: ______________