Ocena wyników pracy
Firma: Brightwater Analytics
Pracownik: Amara Okafor
Stanowisko: Menedżer ds. sukcesu klienta
Osoba oceniająca: Daniel Costa, Kierownik ds. sukcesu klienta
Okres oceny: od 1 stycznia do 30 czerwca 2026
Spotkanie oceniające: 14 lipca 2026
Niniejsza ocena dotyczy tego, jak przebiegała praca Amara Okafor na stanowisku Menedżer ds. sukcesu klienta w okresie oceny. Opiera się na faktach i przykładach z tego okresu, a nie na wrażeniach. Została omówiona z pracownikiem podczas spotkania oceniającego, a osoba oceniana miała możliwość dodania własnych uwag przed podpisaniem. Celem oceny jest docenienie dobrej pracy, jasne wskazanie, co wymaga poprawy, oraz uzgodnienie dalszych działań.
1. Ocena kompetencji
Każdą kompetencję ocenia się według poniższej skali, a w kolumnie z przykładami podano podstawy oceny.
Ocena dotyczy wyłącznie pracy w tym okresie. Nie przewiduje przyszłości i nie jest komentarzem o osobie. Jeśli kompetencja nie wchodzi w zakres obowiązków, pozostawia się ją pustą. Jeżeli ocena jest wyższa lub niższa niż 3, w przykładach należy wyjaśnić dlaczego.
Skala ocen
- 4 Powyżej oczekiwań. Praca stale przewyższa wymagania stanowiska, a inni się z niej uczą.
- 3 Zgodnie z oczekiwaniami. Praca odpowiada wymaganiom stanowiska, z jedynie drobnymi punktami do poprawy.
- 2 Częściowo zgodnie z oczekiwaniami. Praca jest akceptowalna w niektórych aspektach, ale występują wyraźne luki do uzupełnienia.
- 1 Poniżej oczekiwań. Praca nie osiąga jeszcze poziomu wymaganego na stanowisku, potrzebne jest wsparcie i jasny plan.
| Kompetencja | Ocena | Przykłady |
|---|---|---|
| Jakość pracy | Ocena jakości pracy (opcjonalnie) | Praca jest dokładna i kompletna. Dwa raporty dla klientów wymagały poprawek w marcu. |
| Komunikacja | Ocena komunikacji (opcjonalnie) | Jasna komunikacja na piśmie i na spotkaniach. Klienci chwalą proste wyjaśnienia. |
| Praca zespołowa | Ocena pracy zespołowej (opcjonalnie) | Dzieli się wiedzą i pomaga nowym kolegom bez proszenia. |
| Inicjatywa i rozwiązywanie problemów | Ocena inicjatywy i rozwiązywania problemów (opcjonalnie) | Nowa lista kontrolna wdrożenia zaproponowana przez pracownika jest teraz używana przez cały zespół. |
| Rzetelność i zarządzanie czasem | Ocena rzetelności i zarządzania czasem (opcjonalnie) | Dotrzymuje terminów. Notatki dotyczące klientów są czasem dodawane z opóźnieniem. |
2. Cele z poprzedniego okresu i wyniki
Poniżej przedstawiono cele uzgodnione na okres oceny wraz z wynikiem dla każdego z nich.
Wymieniono wszystkie cele osiągnięte, częściowo osiągnięte i nieosiągnięte. Jeżeli cel nie został osiągnięty, w wyniku podano również przyczynę, na przykład zmianę priorytetów w okresie lub zależność celu od innych osób.
Wskaźnik odnowień 92 procent: osiągnięto 94 procent.
Wdrożyć 12 nowych klientów: wdrożono 10, dwóch przeszło na następny kwartał na prośbę klientów.
Skrócić czas odpowiedzi do poniżej 4 godzin: osiągnięto średnio 3 godziny.
3. Osiągnięcia
W tej części opisano działania pracownika w okresie, które wykraczały poza cele lub miały rzeczywisty wpływ na zespół, klientów albo firmę.
Przeniesienie 14 klientów do nowego produktu w maju bez utraty kont. Napisanie przewodnika po wdrożeniu, który jest teraz używany przez nowych pracowników.
4. Mocne strony
To, co pracownik robi dobrze i co firma chce utrzymać. Opisano to przykładami, aby pracownik wiedział, co nadal robić.
Spokój w kontaktach z niezadowolonymi klientami. Wyjaśnia kwestie techniczne prostymi słowami. Pomaga nowym kolegom bez proszenia.
5. Obszary do rozwoju
Notatki dotyczące klientów są czasem dodawane z opóźnieniem, co utrudnia przekazywanie spraw. Warto wcześniej odmawiać w przypadku próśb spoza zakresu.
Te punkty mają pomóc pracownikowi rozwijać się na stanowisku. Jeżeli w danym obszarze potrzebne są działania, ujęto je w planie rozwoju poniżej.
Każdy obszar opisano wraz z przykładem, na którym się opiera. Osoba oceniająca przekazała pracownikowi informacje o każdym z nich przed tą oceną i żaden nie jest zaskoczeniem. Jeżeli obszar wpływa na wyniki pracownika, znajduje to również odzwierciedlenie w ocenach powyżej.
6. Plan rozwoju
Poniższe działania są uzgodnione między pracownikiem a osobą oceniającą. Każde ma termin, aby postępy można było sprawdzić przy następnej ocenie lub wcześniej podczas regularnej rozmowy indywidualnej.
Pracownik odpowiada za wykonanie pracy w ramach każdego działania. Osoba oceniająca i firma odpowiadają za wymienione wsparcie, zapewnienie na nie czasu oraz sprawdzanie postępów.
| Działanie | Termin | Wsparcie ze strony firmy |
|---|---|---|
| Ukończyć kurs planowania kont | 30 września 2026 | Opłata za kurs opłacona przez firmę |
| Dodawać notatki dotyczące klientów w ciągu jednego dnia roboczego po każdej rozmowie | Od 1 sierpnia 2026 | Comiesięczna kontrola przez osobę oceniającą |
| Przeszkolić jednego nowego kolegę z wdrożenia | 31 grudnia 2026 | Zarezerwowane dwie godziny tygodniowo |
Wsparcie i rozwój: Budżet na kurs planowania kont. Comiesięczna rozmowa indywidualna z doświadczonym kolegą.
7. Cele na następny okres
Cele wynikają z potrzeb zespołu i firmy oraz są uzgadniane z pracownikiem, a nie narzucane. Jeżeli w okresie zmienią się priorytety, cele zmienia się na piśmie, aby nigdy nie oceniać pracownika według celu, który przestał obowiązywać.
Poniższe cele są konkretne, aby obie strony mogły przy następnej ocenie sprawdzić, czy zostały osiągnięte.
Utrzymać wskaźnik odnowień powyżej 92 procent.
Ukończyć kurs planowania kont do 30 września.
Przeszkolić jednego nowego kolegę.
8. Ocena ogólna
Ocena ogólna
Wyniki w trzech głównych celach zostały osiągnięte lub przekroczone. Ocena pozostaje na poziomie „spełnia oczekiwania”, ponieważ notatki dotyczące klientów były spóźnione w kilku miesiącach.
Ocena opisuje pracę w tym okresie w odniesieniu do wymagań stanowiska. Opiera się na wynikach i przykładach powyżej i nie stanowi oceny osoby. Można ją wykorzystać w decyzjach dotyczących wynagrodzenia, rozwoju i awansu wyłącznie w zakresie dozwolonym przez politykę firmy i przepisy prawa obowiązujące w miejscu pracy pracownika.
9. Uwagi pracownika
Zgadzam się z oceną. Przydałoby mi się więcej czasu w tygodniu na pisanie notatek dotyczących klientów.
Pracownik może dodać uwagi do tej oceny i może poprosić o zmianę punktu, jeśli uważa go za błędny lub niesprawiedliwy. Jeżeli nie zgadza się z oceną, może wyrazić to tutaj albo zgłosić sprawę do przełożonego osoby oceniającej lub do działu HR zgodnie z procedurą firmy.
Podpisy
Podpisując, pracownik potwierdza, że ocena została z nim omówiona. Nie oznacza to zgody z każdym punktem.
Osoba oceniająca: Daniel Costa, Kierownik ds. sukcesu klienta
Podpis: ______________
Data: ______________
Pracownik: Amara Okafor
Podpis: ______________
Data: ______________